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你好，这里是韩焱精选。今天，我要推荐给你的书，叫做《资本之王》。

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这本书讲的是华尔街的资本之王、世界最著名的私募公司黑石集团的成长史，整本书围绕着黑石的创始人之一史蒂夫施瓦茨曼展开，他还有一个中国读者更熟悉的名字，叫做苏世民。

美国的《财富》杂志把他称为“华尔街的新国王”，认为他跟摩根这样的顶级金融家一样，值得被载入史册。

这本书既讲述了黑石集团的成功和失败，也梳理了美国私募股权行业的发展历程。私募股权行业集中了金融领域最顶尖的优秀人才，是一个典型的知识密集型行业。所以这个行业发展过程中的经验和教训，对于其他重视知识型人才的企业来说，也有十分巨大的参考意义。

这期音频，我想说的是，黑石集团是如何通过制度创新，激发人才的最大潜能的。

一个企业或者组织要想快速成长，一定离不开大量优秀的人才。对于金融、法律、科技、文化创意这些高知识密集型的行业来说，人才更是最宝贵的核心资产。如何吸引和留住核心人才，如何最大程度地激发他们的潜能，是每一个企业都关心的问题。

常规做法的利弊

企业最常见的做法，是给人才发放公司的期权或者股份，甚至可以享有合伙人的身份。这样一来，就可以把个人的利益和公司整体的利益，绑定在一起。但是这又会带来另一个问题，那就是分给员工的股份越多，公司创始人自己保留的股份就越少。如果创始人掌握的股份太少，就可能控制不了公司，甚至被赶出公司。最著名的案例就是乔布斯被踢出了自己创建的苹果公司。

那么，有没有办法既能留住核心人才，又能保证创始人对公司的控制权呢？比较常见的方法就是“A/B股权”制度，简单来说就是，公司可以同时发行AB两类股票，这两类股票享受的红利是一样的。但是在公司要做出经营决策的时候，两类股票的投票权却不同。A类股票，每1股只有1份投票权；而B类股票，每1股可以有10份甚至20份的投票权。

这就意味着，创始人即使只持有相对较少的B类股票，也能保留对公司的控制权。像是京东集团的创始人刘强东，只拥有公司15%的股权，但因为都是B类股票，所以拥有接近8成的投票权。这样一来，公司给优秀人才发放A类股票，既不会威胁到创始人的控制权，还能让优秀人才分享到公司的红利，更愿意留下来。

但是，光是留下来还不够，公司真正要的，是人才能够发挥出最大程度的潜力，为公司创造价值。给股权的做法，不一定能长期激励员工，反倒有可能让一些老员工松懈下来，躺在过去的功劳上，搭公司增长的便车，让其他员工感到不公平。

此外，员工即使能拿到公司的股份，但是对于整个公司来说，自己的股份只是很小的一部分，这意味着即便自己努力工作，业绩也很好，但如果整个公司的业绩不好，也可能拿不到分红。

那么，有没有更好的办法呢？

黑石与众不同的合伙制

黑石集团就创立了一种新的合伙制，叫做“分支机构”。对于那些能力特别强的人才，黑石会鼓励优秀人才在他负责的领域里，成立一家新公司，黑石会投资这家新公司，和这位人才共同分享新公司的股权。

如此一来，黑石就不需要授予优秀人才黑石的股权，这样既能避免创始人失去公司的控制权，又避免了优秀人才之间，为了争夺股份而爆发内斗。

黑石的两位创始人，之前都在雷曼兄弟公司任职。雷曼的员工为了早日当上合伙人，拿到公司的股份，彼此之间勾心斗角，互相隐瞒信息，故意误导对方，无所不用其极，所以，雷曼也被人戏称为“疯人院”。著名投资银行高盛的一位合伙人，曾经这么评价雷曼：“雷曼和高盛都拥有天才的员工，但高盛的人知道竞争来自公司外部，雷曼的人却认为主要竞争对手都在公司内部。”

成立新公司的方法，是让优秀人才掌握新公司的大量股份，一般都要占到一半以上。这意味着，他们努力的程度可以直接兑现成经济收益，优秀人才更有干劲，成绩越好，创业者和黑石双方能分到的好处也就越多。

比如说，黑石集团聘请的施雷伯，是房地产行业的一位能人，黑石公司把自己的房地产业务分离出来，成立了一家新公司，和施雷伯各自拥有50%的股权，而且同意他每年只工作40天的要求。新公司成立之后，房地产业务在施雷伯的管理下，获得了高速增长，很快就成为了黑石集团的核心业务之一。

再比如，芬克在黑石集团内部负责债券投资，以他的能力，随时可以独立出去单干，成为对黑石最有威胁的竞争对手。黑石的做法是，和芬克共同创办了贝莱德公司，也就是后来拆分出去的贝莱德集团，如今已经发展成了全球最大的上市投资管理集团，运作着超过7万亿美元的资产。

黑石集团的“分支机构”制度，有非常明显的好处，已经被应用到了很多对人才有高度依赖的行业，比如演艺公司会给明星成立独立的工作室，电商公司会从内部裂变出子公司，通过这些做法来激励核心人才。除此以外，《资本之王》这本书里还谈到了很多的创新理念和做法，非常值得借鉴。我建议你亲自读一读这本书。

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